Qu'est-ce qu'un référentiel de compétences ?

Pour répondre aux enjeux économiques et humains actuels auxquels elles sont confrontées, les entreprises qui souhaitent émerger doivent disposer des derniers outils de pilotage de ressources humaines dont l’efficacité a été prouvée. C’est le cas du référentiel de compétences, un outil qui permet aux entreprises de faire monter leurs personnels en compétences, ou d’accompagner chaque collaborateur dans l’évolution de sa carrière professionnelle. De quoi s’agit-il et quel en est l’intérêt ?

Par la rédaction

Référentiel de compétences : de quoi s’agit-il exactement ?


Développer les compétences des collaborateurs par rapport aux exigences du métier, rester compétitifs à l’avenir, accompagner le collaborateur dans le choix d’une formation, etc., voilà autant de finalités poursuivies dans la mise en place d’un referentiel de compétences métiers. Il s’agit d’un outil de management des ressources humaines permettant de réaliser l’inventaire des compétences d’une entreprise ou d’une organisation.

Le référentiel de compétences est le document qui décrit en détail toutes les compétences requises pour occuper un poste ou une fonction au sein de l’organisation. Ces compétences à avoir se déclinent dans le référentiel, sous trois formes :

  • le savoir, c’est-à-dire l’ensemble des connaissances théoriques supposées acquises pour occuper le poste ou la fonction ;

  • le savoir-faire : c’est-à-dire l’ensemble des expériences requises et de la maitrise attendue du collaborateur sur tel ou tel aspect du métier ;

  • et le savoir-être : l’ensemble des attitudes et habitudes comportementales attendues du titulaire du poste, ainsi que ses qualités personnelles.

Plus précisément, le référentiel de compétences est un outil qui permet à l’organisation d’évaluer avec davantage de précisions son patrimoine de compétences et son capital humain en général. Cela permet un meilleur pilotage stratégique de l’entreprise compte tenu des objectifs fixés à court, moyen et long terme. C’est l’occasion pour l’entreprise d’identifier les compétences stratégiques disponibles au sein de ses effectifs.

C’est aussi le lieu de repérer les éventuels écarts en termes de compétences pour tenter de les ajuster en accord avec le plan stratégique de l’entreprise. Ce recensement des compétences techniques ainsi que des variantes comportementales, personnelles, ou relationnelles, aide vraiment à mieux piloter l’organisation. Le référentiel de compétences peut également concerner plusieurs corps de métiers : il s’agit dans ce cas de compétences transversales.

Quel est l’intérêt d’un référentiel de compétences en entreprise ?

Le référentiel des savoirs et compétences est un outil d’analyse utilisé pour mettre en place une véritable gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) en entreprise. Il représente également un instrument efficace de pilotage stratégique de la vision de l’entreprise, que cela soit à court, à moyen ou long terme.

La finalité est donc de dresser une liste des existants RH et de la confronter aux objectifs stratégiques de l’entreprise. Le référentiel de compétences permet ainsi de repérer les écarts de compétences et d’y remédier à travers plusieurs moyens tels que :

  • les dispositifs de formation professionnelle ;

  • les plans de développement des compétences ;

  • les plans de mobilité ;

  • etc.

En outre, le référentiel peut servir d’outil de mesure lors des entretiens annuels ou périodiques des collaborateurs. En aidant à mesurer les performances des uns et des autres à leurs postes au cours d’une période donnée, le référentiel permet de définir un profil-type de candidat pour tel ou tel poste.

Comment construire un référentiel de compétences ?

La réalisation d’un référentiel de compétences se fait en plusieurs étapes :

  • le choix du périmètre de compétences à étudier : il peut s’agir d’un poste, d’un service ou plus globalement d’un métier. Un périmètre trop large à étudier ou à référencer peut toutefois alourdir la démarche ;

  • la mise en place d’un groupe de travail : il s’agit de confier à une équipe diversement constituée, la définition des compétences clés. Cette équipe peut être constituée de représentants RH, de managers, comme de simples collaborateurs occupant différents postes ;

  • le démarrage de l’inventaire de toutes les compétences en lien avec le métier ciblé : le référentiel de compétences n’étant rien d’autre qu’une cartographie des ressources requises pour atteindre les objectifs stratégiques de l’entreprise, il s’agit ici d’identifier puis de reclasser les compétences. Il existe à cet effet différentes natures de compétences : les compétences techniques, managériales, ou générales ;

Une fois les compétences requises identifiées puis catégorisées, il s’agira de les détailler en créant par exemple niveaux de maîtrise avec des critères pour chaque type de compétence. Ainsi, lors de l’évaluation du personnel, les différentes grilles de compétences définies pour tel ou tel poste seront utilisées comme jauge pour déterminer le niveau des collaborateurs. Cela permet d’élaborer de meilleurs plans de formation.

Le référentiel de compétences permet au final de construire la cartographie des compétences pour occuper en lien avec les objectifs, les postes stratégiques de l’entreprise, en indiquant pour chacune de ces compétences les exigences et les niveaux attendus.